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　　電商行業(yè)近幾年的爆發(fā)式增長我們有目共睹，在很多電商人堅(jiān)定自己選擇的同時(shí)，隨之而來的快速節(jié)奏也讓很多電商企業(yè)不適甚至瞬間崩潰?；厥走@幾年，從C2C的衰敗，到B2C的崛起，到團(tuán)購大戰(zhàn)的泡沫，再到今年B2B的逆襲，資本市場時(shí)冷時(shí)熱，傳統(tǒng)企業(yè)也不再觀望，電商圈的主旋律不斷變換，但是始終有一個(gè)話題不斷，那就是“電商人才緊缺”。

　　在企業(yè)管理者為靠譜人才頭疼的同時(shí)，電商業(yè)內(nèi)所謂的一些專家、職業(yè)經(jīng)理人、TP公司也依靠這些理論忽悠的風(fēng)生水起，甚至已經(jīng)漸漸形成了組團(tuán)忽悠，互推互捧的潛規(guī)。專家們常常暗示聽我的就對(duì)了，職業(yè)經(jīng)理人也經(jīng)常強(qiáng)調(diào)沒他們帶隊(duì)是不行的，而TP公司則紛紛表示專業(yè)的事交給專業(yè)的人。似乎有了他們的幫助電商人才將不再是問題，靠譜團(tuán)隊(duì)組建也只在轉(zhuǎn)瞬之間。但事實(shí)真的是這樣嗎?電商企業(yè)團(tuán)隊(duì)又到底如何組建呢?

　　電商行業(yè)不缺人才

　　一些企業(yè)正在用他們擴(kuò)編速度的告訴我們，電商不缺人才。同時(shí)又用他們的離職率提醒我們，人才易招不易留，團(tuán)隊(duì)易擴(kuò)不易精。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，電商公司的離職率呈兩極化，絕大部分公司的年離職率都屬于低于10%或高于20%的范圍。當(dāng)然，不管處在什么范圍的公司都在叫嚷人才緊缺，只不過有的公司是幸福的吐槽，而有的卻是在為一年換幾波兵而嘶吼。

　　如何看待人才自培養(yǎng)問題

　　電商很難像其他行業(yè)那樣流水線式的“以老帶新”，內(nèi)部的培養(yǎng)體系決定了一個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵，在培養(yǎng)自己員工能力的同時(shí)，幫他們快速找到合適的位置，為公司創(chuàng)造價(jià)值。但絕大部分公司都習(xí)慣挖人而不愿意培養(yǎng)，擔(dān)心自己培養(yǎng)人才是為他人做嫁衣。當(dāng)然，不可否認(rèn)存在這樣的事情，并且絕不是少數(shù)，但是挖來的人更容易離你而去是不爭的事實(shí)。再者善于培養(yǎng)人的公司一般同樣善于留人，這里存在一定的因果。

　　不想耗費(fèi)精力去辯駁培養(yǎng)人的時(shí)間成本和挖人的金錢成本哪個(gè)更昂貴，因?yàn)槠髽I(yè)主不主動(dòng)培養(yǎng)員工只不過是放緩了他們的成長速度，決定他們是否離開的絕不是他們本身的能力，而是否能給予他們能力相匹配的報(bào)酬，如果培養(yǎng)了他們，他們會(huì)視這份培養(yǎng)為報(bào)酬的一部分。

　　值得一提的是這份能力的酬謝有時(shí)候可以直抵現(xiàn)金，而很多企業(yè)老板都發(fā)現(xiàn)了這一點(diǎn)，他們當(dāng)中部分自作聰明的人會(huì)故意拿這個(gè)作為籌碼，最后，他們贏得了與員工待遇的博弈，卻輸?shù)袅藛T工的忠誠。

　　留住人才是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵

　　“招人容易但留人難”以及“招到的人才不靠譜”是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最痛苦的地方。在調(diào)查中，相當(dāng)一部分電商從業(yè)者跳槽頻繁，工作半年一換的比比皆是，這對(duì)應(yīng)的正是部分公司超高的離職率。但有不少公司離職率卻很低，即便習(xí)慣跳槽的員工也能在這類公司待很久。是什么造成了這樣的現(xiàn)象，這些公司的共性探索，成為我們學(xué)習(xí)電商團(tuán)隊(duì)組建的關(guān)鍵所在。

　　成就感、公司前景、員工培養(yǎng)、管理者的個(gè)人魄力、團(tuán)隊(duì)的活力，似乎這就是我們要找的共性。但是我們卻發(fā)現(xiàn)，離開時(shí)候慣用的理由“待遇、空間、興趣”卻很少直接出現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)員工對(duì)一個(gè)公司產(chǎn)生歸屬感的時(shí)候，一些都會(huì)朝好的方向發(fā)展，而待遇、空間、興趣這些其實(shí)已經(jīng)不知不覺的融入了公司的工作流當(dāng)中。

　　怎樣讓招到的人才靠譜

　　經(jīng)常有朋友抱怨招到的人不靠譜，卻也只能不斷的試用新人，期望靠運(yùn)氣招到靠譜的，但浪費(fèi)的金錢和時(shí)間成本卻無法挽回。造成這一原因固然和現(xiàn)在的電子商務(wù)人才環(huán)境有關(guān)，但更多還是因?yàn)閷?duì)人才期望值太高，沒有認(rèn)清形勢(shì)。目前看來，從外部著手這是一個(gè)無解的命題，只能從自身解決。

　　首先是搞清需求。需要的到底是什么樣的人，老板們自然希望自己的員工是完美的，正如我在上文所說的幾類，“便宜又好用的基層”、“能夠獨(dú)當(dāng)一面的中層”、“靠譜的領(lǐng)頭羊”。

　　普通淘寶店主最需要的其實(shí)是執(zhí)行力強(qiáng)的員工，便宜和好用其實(shí)是矛盾的，所以解決的方法是“流程和績效”，全才不要想了，找?guī)讉€(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的基層培養(yǎng)成專才就很省心了，至于便宜，用合理的績效把員工利益和公司捆綁，既要馬兒跑,又不給馬吃草的心態(tài)只能讓你永遠(yuǎn)也做不大。

　　淘寶大賣家缺乏的“能夠獨(dú)當(dāng)一面的中層”，其實(shí)只是熟悉基層業(yè)務(wù)又能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人才，熟悉業(yè)務(wù)和帶團(tuán)隊(duì)的都好招，具備兩樣素質(zhì)的人也不少，但是從外面招來的人需要大量的磨合期以熟悉現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)，這就與發(fā)展的速度相違背了。所以解決的辦法是從內(nèi)部培養(yǎng)，多提拔基層，新招的人才也丟到基層鍛煉一段時(shí)間再提用。這一類大賣家多半已經(jīng)吃了追求規(guī)模的虧，要不然現(xiàn)在怎么又開始鼓吹“小而美”了呢。

　　最后是傳統(tǒng)企業(yè)，需要“靠譜的領(lǐng)頭羊”，以便通過這個(gè)領(lǐng)頭羊獲得“電商基因”，從而適應(yīng)電商。但實(shí)際上，他們需求的不是什么基因，而是整個(gè)電商團(tuán)隊(duì)，并且是成熟且能夠?yàn)橹碾娚虉F(tuán)隊(duì)。但實(shí)際上，現(xiàn)在凡是做大的電商很少有盈利的存在，所以他們?cè)陬I(lǐng)頭羊的忽悠下退而求其次，希望可以靠資金優(yōu)勢(shì)快速占領(lǐng)市場，而最終的結(jié)果變成了現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)只要進(jìn)駐電商就和“燒錢”扯上關(guān)系，并且多半是錢燒到心疼后退出。對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)，筆者認(rèn)為最應(yīng)該做的是放慢速度，放棄大量的廣告投入，用時(shí)間磨合團(tuán)隊(duì)，用最小的消耗打造成熟且有正確價(jià)值觀的電商團(tuán)隊(duì)，而非只會(huì)花錢和理論的空架子。